Teamentwicklung

Das Team

Nach BENDER (2002, S. 1) ist die Teamfähigkeit eine der wichtigsten Schlüsselqualifikationen, die auch immer wieder – z.B. in Stellenanzeigen – explizit formuliert und gefordert wird. Teamarbeit ist ein unerlässlicher Faktor geworden, der es den Institutionen ermöglicht, sich auf die ständig schneller wandelnden Bedingungen einzustellen.
„Regelmäßige, kritische Überprüfung und Optimierung der Funktionsweise, der Rollenverteilung, des Umgangs miteinander sowie der Arbeitsprozesse eines Teams durch die Teammitglieder“ bezeichnen DOPPLER, LAUTERBURG (2002, S. 434) als Teamentwicklung. Als Ziele der Teamentwicklung bezeichnen sie (a.a.O., 2002, S. 435) die Optimierung der Teamgesamtleistung, die Motivation und Identifikation der Teammitglieder und ein gutes Arbeitsklima.

Die Teamentwicklungsphasen

„Jedes Team durchläuft Entwicklungsphasen. Wenn eine Organisation oder ein Teamleiter es versteht, die Entwicklungsstufen eines Teams zu erkennen und diese günstig zu beeinflussen, werden bestimmte Verhaltensweisen verständlich und können zur Weiterentwicklung des Teams genutzt werden.“ (BENDER, 2002, S. 31)

Die erste Phase: Zugehörigkeit
Wenn ein komplett neues Team zusammengesetzt wird, oder ein neues Mitglied aufgenommen werden muss, ist das Thema Zugehörigkeit akut. Wichtige Themen in der Zugehörigkeitsphase sind in Anlehnung an BENDER (2002, S. 34 ff) unter anderem:
- Kennen lernen der Mitglieder
- Suche nach Harmonie
- Den eigenen Platz suchen, finden und absichern
- Achtsamkeit, als bewusste, aufnahmebereite Hinwendung zum anderen
- Persönliche Grenzen und Teamgrenzen…

Die zweite Phase: Verantwortung
„Sind die Grenzen des Teams eindeutig geklärt, haben sich alle Teammitglieder verpflichtet und wissen, dass sie für das Team wichtig sind, setzt die nächste Phase, die Verantwortung, ein.“ (BENDER, 2002, S. 42)
Die Themen lauten wie folgt:
- Konkurrenz der Teammitglieder
- Leistung (eigene Leistung und Teamleistung)
- Anerkennung, Lob
- Kontrolle
- Kritik an Teamleitung…

Die dritte Phase: Offenheit
Diese Phase wird dann eingeläutet, wenn alle Teammitglieder wohlwollender und auch offener miteinander umgehen. Sachthemen und emotionale Themen finden beide ihren Platz. Das „Wir-Gefühl“ entsteht. Diese Phase ist insbesondere bei Teams wichtig, die einen intensiven menschlichen Kontakt beinhalten und die auf längere Sicht zusammenarbeiten wollen.
Themenschwerpunkte in dieser Phase:
- Mut zur Offenheit und Emotionalität
- Einfühlungsvermögen gepaart mit Respekt
- Vertrauen
- Identifikation und Wir-Gefühl
- Zusammenhalt
- Schutz
- Beziehungsdifferenzierung

Die vierte Phase: Trennung
In jedem Team steht früher oder später das „Überthema“ Trennung an. Sei es, dass ein Projekt beendet ist und sich das Team auflöst, sei es, dass ein Mitglied das Team verlässt: Die Bearbeitung der Trennungsphase ist genauso wichtig, wie die anderen vorhergehenden Phasen. Teile der vorhergehenden Phasen werden wieder durchlebt. Dazugehörige Gefühle sind Trauer, Wut, Ärger, Enttäuschung und Erleichterung.
Die Themenschwerpunkte sind:
- Abschied nehmen; Abschluss
- Loslassen
- „Gefühle“
- Rückblick, Bilanz

Die einzelnen Phasen finden sich in allen Teamentwicklungsprozessen wieder, manchmal gibt es Rückschritte. Zu beachten ist, dass den einzelnen Entwicklungsphasen genügend Raum und Zeit gegeben wird, damit sich das Team nicht mit unerledigten Entwicklungsprozessen herumplagen muss. Hierdurch könnte viel an möglicher Effektivität verloren gehen. Insbesondere Leitung und externe Berater sollten sich mit den Teamentwicklungsprozessen auskennen und auch die eigenen Schwierigkeiten in den einzelnen Abschnitten bewusst wahrnehmen, um blinden Flecken und willkommenen Auslassungsversuchen widerstehen zu können.

„Teamarbeit findet auf einer Sach- und einer Beziehungsebene statt.“ (KRÄMER-STÜRZL 2001, S. 109) Damit ein Team auf der Sachebene gut zusammenarbeiten kann, muss die Beziehungsebene stimmen. Auf dieser Ebene spielen Gefühle eine dominierende Rolle. Teamentwicklung und Teamentwicklungstraining können den Schwerpunkt eher auf strukturelle oder persönlichkeitsentwickelnde Maßnahmen legen. Sie können eingebettet sein in einen „…umfassenden Organisationsentwicklungsprozeß… „ (STÜRZL, 2001, S. 121).

Angebot

Wir bieten Teams in den unterschiedlichen Entwicklungsphasen eine fachkompetente Begleitung, die den Entwicklungsprozess zielgerichtet unterstützt. Zusammen mit den klassischen Methoden der Personal- und Teamentwicklung bieten wir ergänzend motologisch ausgerichtete Interventionen an. . „Gerade die angewandte Motologie und ihre drei Inhaltsbereiche eignen sich als äußerst effiziente Methode, um mit Gruppen- bzw. Teammitarbeitern Kommunikationsfähigkeit und andere wichtige Schlüsselqualifikationen in einer teilnehmerorientierten, handlungsorientierten und praxisnahen Art und Weise zu trainieren.“ (WENZEL, 2003, S. 30) Die drei Inhaltsbereiche sind: Ich-, Sach- und Sozialkompetenz.

Ausgewählte Literatur:

Bender, S. (2002): Teamentwicklung. München
Doppler, K./Lauterburg, Ch. (2002): Change Management. Frankfurt/M.
Krämer-Stürzl, A. (2001): Methoden I – Projektmanagement. Kaiserslautern
Niermeyer, R. (2001): Teamarbeit. Freiburg
Stürzl, W. (2001): Methoden der Personalentwicklung I. Kaiserslautern
Wenzel, B. (2003): Kommunikationsförderung im Team
In: Motorik 2003 H1, S. 30-

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